FINANCE

Финансовые новости

Принять корпоративное разнообразие, разбив стеклянный потолок


Суни Харфорд, первая женщина-президент UBS Asset Management

Суни Харфорд, первая женщина-президент UBS Asset Management & nbsp






Автор: Лаура Френч, автор художественных фильмов


4 марта 2021 г.

Когда в феврале этого года Джейн Фрейзер вступит в должность генерального директора Citigroup, она станет первой женщиной во главе крупного банка с Уолл-стрит. Это большая новость для отрасли, и это не единственный пример недавних историй успеха женщин в финансах; В ноябре 2019 года Элисон Роуз первой попала в Великобританию, возглавив NatWest Group. В том же году Суни Харфорд стала первой женщиной-президентом UBS Asset Management. В январе 2020 года Стефани Коэн стала со-руководителем нового подразделения потребительского банкинга и управления капиталом в Goldman Sachs, поставив ее в очередь, чтобы в будущем побороться за корону генерального директора.

Эти объявления знаменуют многообещающий прогресс, но они также подчеркивают тот факт, что они по-прежнему являются явными исключениями из правил.

Цифры говорят сами за себя; Согласно данным McKinsey за 2019 год, женщины составляют менее одной из пяти должностей в топ-менеджерах финансовых служб, несмотря на то, что они составляют почти 50 процентов должностей начального уровня. В инвестиционном секторе имидж все еще мрачнее: женщины занимают лишь 10 процентов руководящих должностей в венчурных и частных инвестиционных компаниях, согласно исследованию, проведенному в 2019 году информационной компанией Preqin. Добавьте к этому тот факт, что гендерный разрыв в оплате труда продолжает доминировать — согласно недавнему анализу BBC, мужчины зарабатывают на финансовых услугах в среднем на 23,1 процента больше, чем женщины, — и становится ясно, что есть еще путь. Учреждения испытывают нарастающее давление с целью улучшить ситуацию.

В 2018 году специальный комитет Казначейства Великобритании опубликовал отчет о женщинах в финансах, в котором изучается, как отрасль может улучшить свою репутацию в области разнообразия. Совсем недавно Дэвид Свенсен — глава фонда Йельского университета на 31,2 миллиарда долларов и один из самых выдающихся инвесторов США — пригрозил вывести деньги из предприятий, не увеличивая в ближайшие годы представительство женщин и меньшинств.

Математический разрыв
Понятно, что этот вопрос находится на переднем крае повестки дня — но что еще нужно делать отрасли и почему женщины по-прежнему удерживаются от ведущих позиций в отрасли? По словам Брэда Барбера, профессора финансов в Высшей школе менеджмента Калифорнийского университета в Дэвисе и автора исследования «Семья, ценности и женщины в финансах», проблема начинается с конвейера. Его исследование показало, что только 30 процентов из недавних финансовых специальностей были женщины, при этом девочки реже, чем мальчики, изучают математику, что приводит к «математическому гендерному разрыву».

«В разных странах существует корреляция между математическим гендерным разрывом и представленностью женщин в финансах», — сказал он World Finance. «Это говорит о том, что культурные установки, которые различаются в разных странах, могут оттолкнуть женщин от карьеры, ориентированной на математику, например, финансов. Также возможно (даже вероятно), что общая культура финансов, особенно стереотип об Уолл-стрит как о культуре, в которой доминируют мужчины, не нравится женщинам ». Отчет Министерства финансов Великобритании о женщинах и финансах действительно обнаружил, что «культура альфа-самцов» продолжает оставаться проблемой в отрасли, особенно в отношении бонусов, где стиль переговоров, как считалось, «приводит к более высоким вознаграждениям для мужчин и служит сдерживающим фактором для женщины.»

Таким образом, изменение этого имиджа имеет решающее значение для привлечения большего числа женщин в эту область. И это начинается с образования, по словам Аманды Пуллинджер, исполнительного директора 100 Women in Finance, глобальной сети, работающей над расширением прав и возможностей женщин в отрасли. «Речь идет о том, чтобы сказать, как мы можем изменить представление о финансах и вдохновить девочек-подростков сделать это карьерой?» она сказала. «Мы знаем, что существует негативное восприятие, но это отрасль, которая может оказать огромное влияние на мир. Есть много ролей, и они призваны вдохновить молодых женщин рассматривать их как карьеру ».

Барьеры на пути к прогрессу
Тем не менее, даже среди женщин, которые действительно вступают в эту сферу, большинство не достигает высших должностей, согласно Алексису Кривковичу, старшему партнеру McKinsey и автору нескольких исследований, в том числе «Устранение разрыва: перспективы лидерства в продвижении женщин в сфере финансовых услуг». . ‘

«Наши данные за 2019 год показали, что компании в финансовом секторе начинают с равного представительства мужчин и женщин», — сказала она World Finance. «Но к тому времени, когда мы доберемся до высшего звена, этот показатель снизится более чем наполовину».

Исследование выявило несколько причин для этого, но, пожалуй, самым очевидным препятствием было то, что многие женщины начального уровня просто не стремились к высшим позициям, что приводило к вызывающему разногласия «разрыву в амбициях». Согласно исследованию, только 26 процентов опрошенных женщин начального уровня представляли себя на руководящей должности по сравнению с 40 процентами мужчин начального уровня. Согласно исследованию, это может быть связано с несколькими причинами, среди которых проблемы с балансом семьи и трудовой жизни являются препятствием номер один.

Ролей много, и они призваны вдохновить молодых женщин рассматривать их как карьеру.

И все же, возможно, самая большая проблема заключается в том, что в финансовой индустрии все еще существует относительно немного женских ролевых моделей, к которым можно стремиться. В опросе женщин в банковском секторе, проведенном Институтом лидерства и менеджмента (ILM), 70 процентов женщин назвали большую долю мужчин на руководящих финансовых должностях как препятствие на пути к прогрессу, а 41 процент сказали, что отсутствие женских ролевых моделей было одним из факторов. проблема. Это создает самовоспроизводящийся круг. «По мере того, как женщины продвигаются по служебной лестнице, особенно в области инвестирования, они, как правило, остаются единственными в этой группе или единственными в комнате», — сказал Пуллинджер. «И это чувство быть единственной, особенно если у вас нет других женщин, на которые можно равняться — вот где многие женщины разочаровываются, я думаю, и находят это действительно трудным».

Она считает, что повышение заметности женщин на руководящих должностях, например, путем поощрения публичных выступлений и создания сетей сверстников, является важным шагом в изменении культурных стереотипов и поощрении большего числа женщин к рывку.

Спонсорство успеха
Наличие образцов для подражания, конечно, зависит в первую очередь от того, доберутся ли женщины до этих должностей. По словам Кривковича, для этого отрасли необходимо уделять больше внимания спонсорству. «Компании должны внедрять официальные программы наставничества и спонсорства для молодых женщин, работающих по найму», — сказала она. «Они также должны обучать менеджеров и руководителей высшего звена тому, как поощрять женщин к прогрессу». Исследование McKinsey показало, что женщины, получившие советы по продвижению по карьерной лестнице от менеджеров и старших руководителей, с большей вероятностью будут продвигаться по службе, но только 34 процента женщин высшего звена заявили, что получали совет, по сравнению с 44 процентами мужчин.

И дело не только в поддержке женщин женщинами; поскольку мужчины продолжают доминировать на руководящих должностях в финансовой сфере, они играют решающую роль в достижении перемен.

В отчете ILM было обнаружено, что «отсутствие взаимопонимания между мужчинами и женщинами в отрасли» было одним из ключевых препятствий на пути к созданию более инклюзивной культуры, и был сделан вывод о том, что «хотя для женщин может показаться разумным, чтобы их наставляли или тренировали другие женщины, это не обязательно лучшее решение ».

Пуллинджер также считает, что вовлечение сверстников-мужчин имеет решающее значение на пути к гендерному паритету, особенно когда речь идет о разрушении укоренившихся стереотипов и поощрении женщин к принятию менее традиционных ролей. «В сфере инвестиций я знаю очень много женщин, которых подталкивали или поощряли заниматься определенными сферами, в которых доминируют женщины, например, связями с инвесторами», — сказала она. «Я хочу видеть поколение молодых женщин, вдохновленных другими женщинами-портфельными менеджерами и аналитиками, которые приходят в отрасль, и их не отталкивает тот факт, что на их стороне не так много женщин».

Хорошо для бизнеса
В любом случае вовлечение мужчин в борьбу за паритет вполне может быть в их интересах. Несколько исследований показали, что предприятия с большим разнообразием дают лучшие результаты; McKinsey обнаружила, что компании, входящие в верхний квартиль по гендерному разнообразию в исполнительных командах, имеют на 21 процент более высокую доходность.

Отчет Stanford Graduate School за 2019 год показал, что компании, в которых больше женщин, работают лучше на фондовом рынке, а инвесторы считают эти фирмы более этичными и склонными к нестандартному мышлению. Это, вероятно, станет еще более важным в ближайшие годы, поскольку поколения Y и Z станут доминировать на рынке; В опросе, проведенном фирмой Weber Shandwick по связям с общественностью, 67 процентов миллениалов заявили, что они с большей вероятностью будут работать в компании, у которой официально заявлена ​​цель улучшения гендерного равенства в C-Suite.

Есть и другие аргументы в пользу увеличения числа женщин на руководящих должностях. Исследование, проведенное экономистами Питером Куном и Мари Клэр Виллеваль, показало, что женщины, как правило, придерживаются более коллективного, командного подхода, что может иметь несколько преимуществ, когда дело доходит до руководства будущей рабочей силой.

Как выразился Пуллинджер: «Я думаю, что мир труда все больше и больше превращается в структуру, в которой необходимо совместное лидерство. И я думаю, что все поняли, что дело больше не в командовании и контроле — это не то, как добиться лучших результатов ».

Поворотный момент
Учреждения начинают осознавать это, благодаря нескольким недавним повышениям по службе среди женщин — не в последнюю очередь Джин Хайнс, которая должна стать генеральным директором Wellington Management в июне 2021 года, Дебора Зуркоу, назначенная глобальным руководителем по инвестированию в Allianz Global Investors в январе 2020 года, и Беа Мартин. , который в декабре 2020 года стал глобальным казначеем UBS.

«Я видел гораздо больше разговоров между женщинами и их партнерами о распространении того, что происходит дома в результате COVID-19, и большего количества людей, работающих удаленно», — сказал Пуллинджер. «Я слышал, что для тех, кто хочет поговорить об этом, это действительно может стать благословением в долгосрочной перспективе».

Кривкович согласен, что эта эпоха может изменить правила игры. «Это уникальный момент в нашей истории, когда будущее представительства висит на волоске», — сказала она. «Мы находимся на перепутье: если компании будут вдумчиво относиться к своему подходу к разнообразию, равенству и вовлеченности, они могут многое выиграть. Но если они не решат уникальных проблем, с которыми столкнулась COVID-19, которая во многих случаях усугубила «двойную» смену, которую обычно берут на себя матери, — они могут потерять значительную часть женщин из числа работающих ».

Время покажет, как отреагируют институты, но ясно, что давление нарастает — и тем, кто прячется в песке, возможно, придется ответить на несколько очень важных вопросов в ближайшие годы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *